Kvinner og mangfold i 2021 – er det noe å snakke om da?

- Ja, det er et godt spørsmål. For min del ble det flere viktigeaha-opplevelser og klar bevisstgjøring da Mathias Holst, leder for RosaKompetanse holdt et lunsjforedrag for oss under PRIDE i 2019, forteller GroStava direktør HR i AFRY.

Alt det vi ubevisst sier og gjør som kan ekskludere eller inkludereminoriteter. Og av og til er man selv minoritet. En kvinne blant mange menn. Andreganger er det omvendt.

- Mangfoldet kommer i mange ulike former og av og til synes det ikke sågodt. Det er relativt om vi opplever oss inkludert eller ekskludert i ulikesituasjoner, sier Stava.

Gro Stava AFRY HR sjef i Norge

Et godt og inkluderende arbeidsmiljø

Vi har heldigvis et godt utgangspunkt som blir bekreftet av resultatenei medarbeiderundersøkelsen vår og i en egen mangfolds- oginkluderingsundersøkelse som vi gjennomførte i Norge i fjor (basert på EqualityCheck).

Det er bra med mangfold, samtidig er det først når vi får tilinkludering at vi kan ta ut kraften i mangfoldet. Kompetanse er vårt største ogviktigste mangfold. Det er kompetanse som kvalifiserer, og så kommer alt detandre mangfoldet – både det synlige og usynlige. I AFRY er vi 30% kvinner og70% menn fra 30 ulike nasjoner i alderen 24-72 år (snitt 45 år).

Noen fakta om vårt inkluderende arbeidsmiljø basert påmedarbeiderundersøkelsen i 2020:

- 97% opplever å ha en arbeidshverdag helt fri fornoen form for diskriminering og trakassering
- 96% føler seg respektert av sin leder
- 95% føler seg respektert av sine kollegaer
- 94% kan fritt uttrykke sin mening i arbeidsteametsitt

Med nulltoleranse for mobbing og trakassering har vi likevel noe åjobbe med. Samtidig, en realitetsorientering: norsk benchmark på indeksen forpsykososialt miljø ligger på 76, mens vi scorer 81, som bekrefter at vi har etgodt og inkluderende arbeidsmiljø.

Mangfold og inkludering på agendaen

AFRY har en ambisiøs målsetting om å øke antall kvinnelige ansatte ogkvinnelige ledere. Kvinnedagen markerer starten på «Diversity and Inclusionweek» for alle ansatte i AFRY i hele verden. Hver dag holdes webinarer med bådeinterne og eksterne bidragsytere hvor temaene er:

- Gender equality
- Lesbian,Gay, Bisexual, Transgender, Queer, and Intersex (LGBTQI)
- Discrimination,Unconscious biases and our Mental Mechanisms
- Anti-racism, Discrimination
- Mental Health.
- Disability, Opportunities

- Vi trenger å øke forståelse og kompetanse om disse temaene. Hver ogen av oss er ansvarlig for å bli mer bevisst og øke innsikten for vår egen del,slår Stava fast.

Hvordan jobber vi videre med mangfold og inkludering

- Vi er i sluttfasen med en handlingsplan for å styrke vår evne til ålede og inkludere mangfold. Gjennom mangfold- og inkluderingsundersøkelsen iNorge i fjor og gjennom oppfølging med flere fokusgrupper, kom det klart fremat våre medarbeidere i stor grad, og enda mer enn vi var klar over, verdsettermangfoldet vi er og har, forteller Stava.

I rekrutteringsprosesser opplever vi flere eksempler på at potensiellekandidater er opptatt av hvordan vår virksomhet er satt sammen. Konkret harkandidater kommentert at det er positivt å møte kvinnelige ledere i intervju,og det blir også lagt merke til at det er god kjønnsbalanse i selskapet. Itillegg har vårt engasjement sammen med OsloMet for ingeniører medflyktningebakgrunn blitt fremhevet som viktig grunnlag for valg av AFRY somarbeidsgiver.

Anton Husøy, leder av forretningsområdet Transportation i Norge, sierat målet er å ha et lag med dyktige og fremoverlente ledere med ulikeegenskaper. Resultatet er en ledergruppe med mangfold og økt andel kvinneligeledere. - I noen tilfeller har jeg utfordret kvinner til å ta frem lederskapeti seg, og til å ta på seg rollen. Tilstrekkelig mangfold i lederskapet bidrartil en bredde av rollemodeller og synliggjør at her er det plass for alle, også blir økt mangfold en selvforsterkende spiral, forteller Husøy.


Anton Husøy, leder av forretningsområdet Transportation i Norge

#værdegselv

En av våre sterkeste kjennetegn i kulturen er opplevelsen våremedarbeidere har av å kunne være seg selv. Vi har fulgt en strategi om å«Sammen bygge en kultur vi alle føler oss hjemme i».  

- Når vi både i vår egen undersøkelse og i resultatene framedarbeiderundersøkelsen får bekreftet at vi oppleves å være et arbeidsstedhvor du kan være deg selv, bidra med din kompetanse og bli møtt med respekt; dahar vi det sterkeste fundamentet for en solid og lønnsom virksomhet. Samtidig;vi har mer å gjøre – og vi kommer til å strekke oss stadig lenger i arbeidetfor at hver enkelt kan være seg selv, avslutter en engasjert Stava.